如何將員工績(jī)效與重點(diǎn)工作掛鉤？
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如何使員工接受部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效掛鉤
合理性：部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效掛鉤需要建立在合理的績(jī)效考核體系基礎(chǔ)上，不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果和指標(biāo)，忽視員工的勞動(dòng)過(guò)程和工作環(huán)境等因素。
一種常見(jiàn)的短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，可以將員工的基本薪酬與他們個(gè)人績(jī)效掛鉤的方式是通過(guò)提供績(jī)效獎(jiǎng)金或績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃。
銷(xiāo)售指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)等，作為量化指標(biāo)考核。勞動(dòng)紀(jì)律、環(huán)境衛(wèi)生、工作質(zhì)量等，作為素質(zhì)考核，采取的方法有職工打分、職工評(píng)議等。兩項(xiàng)考核方法結(jié)合起來(lái)，可以比較全面的對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效考核。然后與工資獎(jiǎng)金掛鉤。
如何以績(jī)效管理推動(dòng)重點(diǎn)工作落實(shí)
可以從以下幾方面把握：要樹(shù)立正確的績(jī)效文化和理念正確的績(jī)效理念和文化是確?？?jī)效管理體系落地的思想保障。首先各級(jí)管理干部應(yīng)將績(jī)效融入到日常管理中，將績(jī)效視為管理的有效工具，而不是額外的負(fù)擔(dān)。
績(jī)效管理推進(jìn)三重奏 所謂績(jī)效管理體系的實(shí)施，應(yīng)該從三方面實(shí)現(xiàn)：1，宣傳績(jī)效管理理念，構(gòu)建績(jī)效管理文化。
這樣才能確保績(jī)效的整體帶動(dòng)性。通過(guò)以上四步流程落實(shí)指標(biāo)，我們不但最大程度減少了績(jī)效能量損耗，同時(shí)大大提高了大家的參與度和認(rèn)同度?？?jī)效管理本身就是一種承諾管理，而最有效的承諾管理就是在高度認(rèn)同前提下的承諾管理。
套較為嚴(yán)密的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。1 、考核內(nèi)容體現(xiàn)導(dǎo)向性。依據(jù)每年縣紀(jì)委全會(huì)確定的 全年工作目標(biāo)、思路和重點(diǎn)，科學(xué)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，在強(qiáng)化 常規(guī)工作考核的同時(shí)，注重三個(gè)突出：一是突出重點(diǎn)工作。
公平、公開(kāi)的制度。公司的績(jī)效考核就是為了能夠獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工、激勵(lì)暫時(shí)表現(xiàn)不佳的員工、懲罰態(tài)度消極的員工。作為賞罰性質(zhì)的制度，績(jī)效考核一定要公正公開(kāi)，確保有影響力，能夠約束員工的工作行為。工作計(jì)劃的制定。
...辦公室員工,這又將如何將績(jī)效與我工作實(shí)際掛鉤呢???
1、（1）進(jìn)行員工多緯度績(jī)效考核，協(xié)調(diào)部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。員工績(jī)效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門(mén)考核實(shí)行年度考核。員工績(jī)效考核主要從績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行。
2、將績(jī)效考核結(jié)果作為年底評(píng)優(yōu)的依據(jù)之一 很多公司每到年底的時(shí)候都會(huì)開(kāi)展各種的評(píng)優(yōu)，因是一年一度，且是全公司都參與，自然被員工視為年度大事而倍加重視，如果評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)過(guò)于主觀的話，自然是很難服眾的。
3、大唐思拓戰(zhàn)略績(jī)效解決方案可以為您解決這一問(wèn)題。具體思路為：根據(jù)公司戰(zhàn)略制定科學(xué)規(guī)范的績(jī)效方案，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到泛化的項(xiàng)目管理部門(mén)目標(biāo)，部門(mén)目標(biāo)細(xì)化為個(gè)人指標(biāo)任務(wù)，通過(guò)信息化平臺(tái)形成閉環(huán)流程。
4、績(jī)效考核一般與月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)掛鉤。分為差69分以下；合格70~79分；好80~89分；優(yōu)90~100分。
5、其次，績(jī)效積分獎(jiǎng)勵(lì)制度將員工的福利與員工過(guò)去長(zhǎng)期以來(lái)的績(jī)效掛鉤，在員工過(guò)去的工作中，績(jī)效越好，累計(jì)積分越高，對(duì)應(yīng)的福利數(shù)量就越多，層次就越高，而員工一旦離開(kāi)企業(yè)就必須放棄這些福利，績(jī)效越好的員工放棄的福利成本將越大。
6、怎樣利用績(jī)效管理來(lái)提高員工的水平 具體來(lái)說(shuō)，有效的績(jī)效管理工作可以系統(tǒng)的通過(guò)兩個(gè)方面提升員工工作的動(dòng)機(jī)水平、激發(fā)員工的潛能。
怎樣做人力資源的獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)要與績(jī)效考核掛鉤.
其次，績(jī)效積分獎(jiǎng)勵(lì)制度將員工的福利與員工過(guò)去長(zhǎng)期以來(lái)的績(jī)效掛鉤，在員工過(guò)去的工作中，績(jī)效越好，累計(jì)積分越高，對(duì)應(yīng)的福利數(shù)量就越多，層次就越高，而員工一旦離開(kāi)企業(yè)就必須放棄這些福利，績(jī)效越好的員工放棄的福利成本將越大。
在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循以下人力資源管理思維模式——提升人力資源價(jià)值鏈，即通過(guò)價(jià)值鏈的循環(huán)來(lái)不斷增長(zhǎng)組織與員工個(gè)人的價(jià)值。 根據(jù)柏明頓的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，員工薪酬等級(jí)是可以公開(kāi)的，但薪酬金額不一定要公開(kāi)。
員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jī)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
耘達(dá)工貿(mào)有限責(zé)任公司分離一線和后勤一個(gè)重要的目的就是要業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。
首先要做到的是首尾兼顧制定績(jī)效考核方案，并不是讓所有人都去達(dá)到非常頂級(jí)的水平，無(wú)論是普通的工作還是銷(xiāo)售的相關(guān)工作，都是這樣的，人與人之間就是有差異的。
如何看待部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效掛鉤的問(wèn)題?+如何引導(dǎo)員工接受你的觀念?
1、首先，采用績(jī)效考核結(jié)果來(lái)指導(dǎo)員工的工作技能及工作業(yè)績(jī)的提升，通過(guò)發(fā)現(xiàn)員工在完成工作中遇到的問(wèn)題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。
2、具體思路為：根據(jù)公司戰(zhàn)略制定科學(xué)規(guī)范的績(jī)效方案，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到泛化的項(xiàng)目管理部門(mén)目標(biāo)，部門(mén)目標(biāo)細(xì)化為個(gè)人指標(biāo)任務(wù)，通過(guò)信息化平臺(tái)形成閉環(huán)流程。
3、人身導(dǎo)向的溝通不適用于批評(píng)，同樣也不適用于表?yè)P(yáng)。即使你告訴對(duì)方“你好優(yōu)秀啊”，如果沒(méi)有與任何具體的行為或結(jié)果相聯(lián)系，也可能會(huì)被認(rèn)為是虛偽的諷刺而引起對(duì)方的極度反感，這一點(diǎn)往往被人們忽視。
4、另一點(diǎn)就是對(duì)于績(jī)效一定要顏嚴(yán)肅，既然制定了就要按照這個(gè)去執(zhí)行，不要讓員工把他當(dāng)做無(wú)所謂的態(tài)度。以上是我對(duì)于績(jī)效的看法，不知道大家有沒(méi)有更好的想法呢，可以一起分享一下哦。
5、其次，績(jī)效積分獎(jiǎng)勵(lì)制度將員工的福利與員工過(guò)去長(zhǎng)期以來(lái)的績(jī)效掛鉤，在員工過(guò)去的工作中，績(jī)效越好，累計(jì)積分越高，對(duì)應(yīng)的福利數(shù)量就越多，層次就越高，而員工一旦離開(kāi)企業(yè)就必須放棄這些福利，績(jī)效越好的員工放棄的福利成本將越大。
