內部招聘為什么績效,內部招聘的原因有哪些?
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招聘時面試官會說基本工資和績效,績效工資是什么?
主要有績效工資制、傭金制等。績效工資要以本裝為基礎，以工作成績和勞動效率為基礎。但是實際上，成果的定量不容易操作，所以除了獎金和傭金制外，更多的是指根據員工的成果增設的獎勵性工資。
績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學的績效考核制度為基礎。工資分為三部分，績效工資是其中一種，還有基本工資和其他工資。
崗位工資，也叫職務工資、技術工資：是按照各個不同崗位、職務的業務技術要求、勞動條件、責任等因素確定的。工作變動，崗位工資也隨著變動。工齡工資，以工齡為主，結合考勤和工作業績來確定。
績效工資是自己賺的，就是你做得好拿得多，做得不好拿的少，佛系的領導一般都會給下屬滿分，也有公司通過績效打分淘汰人的。獎金是公司直接給的，一般情況下只有做的好，公司才會給你的。
在人力資源中,為什么要將績效和薪酬掛鉤?
如果將薪酬和績效掛鉤的話，還會有一個篩選的好處，剔除那些混吃等死的員工，留下的就是公司的核心競爭力。
原因有三點， 需要明確一點——不與激勵掛鉤的計較考核將流于形式。薪酬作為分配的形式之一，設計時首先應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。同時，應做到體現競爭性、公平性和激勵性。
績效和薪酬兩者相互矛盾又相互促進。老板要的是成果，員工要的是回報，當企業業績不增值的時候，這兩者之間就會是一個不可調和的矛盾?？冃Э己藨c薪酬掛鉤，但有個前提，就是在業務增長的前提下。
績效與招聘的協同關系怎么寫?
(3)績效管理與招聘選拔。一方面組織通過對員工的績效進行評價，可以對不同招聘渠道的效果進行比較，從而可以優化招聘渠道，也可以對選拔的有效性進行評估；另一方面，如果招聘選拔的質量比較高。(4)績效管理與人員調配。
設定明確的目標：HR可以與管理層一起制定明確、具體、可衡量的績效目標，確保這些目標與公司的戰略和業務需求相一致。目標的設定應該合理、可實現，并與員工的工作職責和角色相匹配。
具體包括的與其他人力資源管理模塊的關系有：績效管理與招聘選拔：通過績效評估，提取績效優質員工的素質能力項，建構勝任力標準與模型，作為下一步招聘員工的重要工具與依據。
通過績效評估可以測量職工對現任職位的勝任度及其發展潛力，為職工升遷、調動、淘汰提供依據?？伎兡馨l現員工的長處和不足，長處應注意保護、發揚，不足則需施行輔導與培訓。
企業內部招聘為什么能降低招聘成本
1、．成本低、效率高。內部招聘可以節約高昂費用，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失，而且人才離職、流失的可能性小。
2、有利于激勵企業內部的員工。企業內部的員工對企業產品及流程比較了解，可以在很短的時間內進入工作狀況。招聘成本低。缺點：如果內部提升牽涉到人情關系，容易作弊。內部提升不利于企業員工之間的團結。
3、節省招聘成本：企業內部競聘避免了外部招聘帶來的招聘成本和時間成本，同時也減少了員工學習新環境和適應新文化的時間。
4、②能降低誤用或錯用率。③不僅能減少招聘工作的宣傳費用和差旅費用，而且減少了企業的培訓費用。④可以提高員工對企業的忠誠度，減少因人才流失導致的各種風險，有助于企業更好地開展研發、營銷等各項工作。
5、內部招聘的優缺點：優點：（1）招聘成本和效率：直接成本比較低，效率相對較高。（2）員工激勵：內部選拔能夠給員工提供更多的成長空間，容易激勵和鼓舞員工士氣。
為什么績效激勵是人力資源的首選
1、績效評價針對[優秀的成員]以[嘉獎]鼓勵其[再接再厲]，并給[一般的成員]樹立了榜樣，同時，績效評價針也刺激了[績效成績差的成員]。
2、績效管理，簡單的說就是 幫助員工完成他們工作的一種 管理手段 。它強調溝通，強調個人的參與與成長過程。正是這樣一個過程把 人力資源 變成了人力 能源 ，進而為企業達成目標提供了 先決條件 。
3、有利于提高員工的價值體驗，員工的內在潛能激發與有效激勵，是人力資源效能提升的動力源泉。在人力資源開發與管理中，激勵是其核心要素之一，無論是人力資源的獲取，開發，或是整合，激勵都貫徹其中。
4、年薪設立年薪是為了激勵長期為公司工作的員工。鼓勵員工為公司努力工作。推廣一般一年舉辦一次。要讓晉升真正起到激勵作用，就要與績效掛鉤，讓優秀員工的薪酬增長率高于普通員工。同時，一定比例的員工不應該晉升。
5、人力資源管理最重要的一個作用就是激勵員工提高工作效率，為企業創造更多的價值，因此績效管理就成為人力資源管理最為重要的模塊。
